Mon salarié veut se former… mais il ne sait pas à quoi. Que faire ?

Une envie floue, mais une vraie opportunité

“J’aimerais me former, mais je ne sais pas trop dans quoi…”

Ce n’est ni un caprice, ni une simple envie sans suite. C’est une opportunité déguisée.

Beaucoup de salariés ressentent un besoin diffus de progression, sans parvenir à le formuler clairement. Pas étonnant : dans un quotidien professionnel tendu, on prend rarement le temps de s’autoévaluer ou de réfléchir à sa trajectoire.

Comment répondre à une telle demande ?

• Soit on ne creuse pas, et la demande tombe à l’eau.
• Soit on déclenche un bilan de compétences, trop lourd pour une simple envie à clarifier.

👉 Ce qu’il faut, c’est un cadre simple, progressif et engageant, pour transformer cette envie floue en demande de formation concrète.

1. Écouter l’intention réelle derrière l’envie de se former

Quand un salarié dit “J’aimerais me former”, il ne parle pas encore de contenu.
Il parle d’un besoin latent.
Votre rôle RH, c’est de traduire cette formulation floue en intention claire.

Pourquoi ? Parce que c’est cette intention, pas le thème, qui va structurer la suite :

• le format,
• le bon timing,
• le bon discours d’accompagnement,
• la motivation durable du salarié.

✅ Votre objectif : identifier le moteur de cette envie.

Il y en a généralement quatre :

1️⃣ Une frustration

Votre collaborateur subit une difficulté, un blocage ou une perte d’énergie dans son quotidien.

Il veut résoudre un problème concret, souvent opérationnel :

• une tâche qu’il ne maîtrise pas,
• une dépendance à un collègue,
• une perte de temps récurrente,
• un sentiment d’incompétence ponctuelle.

🔍 Exemple :
Claire, assistante RH, dit : “J’aimerais me former à quelque chose de nouveau.”
👉 En creusant : elle passe un temps fou à reformater les mêmes documents Word et dépend du support informatique dès qu’un modèle est corrompu.

Traduction RH : frustration
→ Objectif = gagner en autonomie sur Word
→ Formation ciblée sur la création et gestion de modèles Word.

2️⃣ Une ambition

Votre collaborateur souhaite évoluer, monter en compétences, prendre un rôle plus large ou différent.

Il est dans une dynamique de projection :

• il veut anticiper une montée en responsabilité,
• il se sent sous-exploité,
• il est curieux par nature mais veut du contenu utile,
• il veut renforcer son employabilité.

🔍 Exemple :
Mathieu, technicien logistique, veut “se former à quelque chose de plus stratégique”.
👉 En creusant : il aimerait prendre part aux décisions de réapprovisionnement.

Traduction RH : ambition
→ Objectif = lecture et analyse de données
→ Formation Excel + initiation à Power BI + accompagnement sur la gestion des stocks.

3️⃣ Une peur

Votre collaborateur craint d’être dépassé, d’être à la traîne, voire d’être “remplaçable”.

Il anticipe un risque possible :

• des nouvelles technologies qu’il ne comprend pas,
• des collègues plus jeunes ou plus agiles,
• des changements de procédures ou d’outils…

Souvent exprimée timidement :

“Il faut peut-être que je me mette à jour…”
“Je vois que tout le monde progresse sauf moi…”

🔍 Exemple :
Patricia, assistante commerciale senior : “Je suis un peu larguée quand les autres parlent d’outils digitaux…” 👉 En creusant : elle évite d’utiliser certains outils CRM par peur de mal faire.

Traduction RH : peur
→ objectif = sécuriser sa place et regagner confiance
→ formation en binôme avec un tutorat + parcours en autonomie sans pression.

4️⃣ Un désir flou

Il ne sait pas pourquoi exactement, mais il sent qu’il doit “bouger”.

Il n’a pas de demande précise, mais ressent une stagnation :

• perte de motivation,
• envie de nouveauté,
• besoin de se réinvestir intellectuellement.

🔍 Exemple :
Lucas, employé polyvalent, dit : “J’ai envie de sortir un peu de ma routine.”
👉 En creusant, on découvre qu’il aime organiser les plannings et résoudre les problèmes pratiques.

Traduction RH : désir flou
→ Objectif = explorer une nouvelle voie
→ Mise en place d’un parcours d’exploration (2 mini-formations : gestion de planning + communication interservice).

🎯 Ce qu’il faut retenir

La clé, ce n’est pas de chercher tout de suite QUOI lui proposer.
C’est d’abord de comprendre POURQUOI il veut évoluer.

Un bon RH, ici, c’est un traducteur.
Il écoute une phrase confuse… et il fait émerger une intention exploitable, un chemin pédagogique crédible, sans brûler les étapes.

2. Conduire un entretien RH ciblé de 30 minutes

Une fois que le salarié a exprimé une envie de se former — même floue — il est temps d’avoir un échange RH ciblé pour creuser les intentions et faire émerger des pistes.

Pas une brève discussion dans le couloir.
Pas un entretien annuel formel.
👉 Mais un vrai moment de conversation structurée, sur 30 minutes, qui permet d’éclairer l’envie et de la transformer en cap de progression.

🎯 Objectif : transformer une intention vague en projet pédagogique clair

Votre rôle RH, ce n’est pas de prescrire une formation.
C’est de poser les bonnes questions pour faire émerger :

• une zone d’inconfort (à réduire),
• un levier de motivation (à activer),
• une piste de progression utile (à baliser).

🧭 Une trame d’entretien simple, mais puissante

Voici une grille de 5 questions à poser (et à écouter activement).

L’ordre peut être modulé selon le profil :

🔍 Exemple : Julie

Julie est chargée de relation client.
Elle dit vouloir “gagner en aisance”… mais ne sait pas à quel niveau.
Voici quelques extraits de l’entretien RH :

• Q1 : “Je gère les mails facilement, mais au téléphone, dès que ça monte en pression, je perds mes moyens.”
• Q3 : “Sonia gère super bien les clients énervés, elle reste calme et elle trouve toujours les bons mots.”
• Q5 : “Je voudrais qu’on me fasse plus confiance pour prendre des appels importants, mais je n’ose pas trop les prendre pour l’instant.”

👉 Déclic RH : Julie n’a pas besoin d’une formation généraliste sur la relation client.
Elle a besoin d’un module court et ciblé sur la gestion des situations tendues au téléphone, avec simulations.

🧩 À la fin de l’entretien : une synthèse en 3 points

1. Un axe prioritaire identifié :
   “J’ai besoin de mieux gérer les appels clients difficiles.”

2. Un format adapté envisagé :
   module court + mises en situation

3. Un engagement réciproque :
   RH aide à trouver la bonne formation.
   Salariée s’implique dans la progression.

💡 Ce mini-cadrage peut même servir de base au plan de formation ou à l’entretien annuel.

👉 Maintenant que les pistes se dessinent, il est temps de les confronter à des outils concrets : tests, grilles, mises en situation…
Objectif : confirmer, ajuster, ou prioriser les choix de formation.

3. Proposer des outils d’autoévaluation simples et concrets

Une fois l’échange RH réalisé, on peut proposer des outils ciblés pour identifier le niveau, confirmer les intuitions, et affiner le choix de la formation.

🎯 Objectif : rendre visible le “flou”

L’enjeu ici est de :

1. Faire émerger une prise de conscience constructive,
2. Identifier un ou deux axes de progression réalistes,
3. Créer un moment de bascule : “ah, ok, c’est là que je peux progresser”.

🧰 Outils activables

1. Grilles d’auto-positionnement par compétence clé

Une feuille A4, une colonne par niveau (ex. : débutant / opérationnel / avancé / expert), et des exemples concrets.

👉 Le salarié coche ce qu’il sait faire en autonomie, pas juste ce qu’il “a déjà vu”.

Exemple : Word

2. Tests de positionnement externes

• TOSA pour bureautique,
• asbéo pour gestion de projet,
• Pipplet pour les langues

👉 On ne cherche ni la note, ni la certification.
Ce qui compte, c’est que le salarié se rend compte par lui-même de ses points forts et ses lacunes, dans un cadre neutre.

À faire :

• Proposer le test comme un outil personnel, pas une évaluation RH.
  Pour cela, prenez contact avec un organisme de formation spécialisé dans ce type de test.
• Prévoir un debrief court, bienveillant et factuel après le passage du test,
• Définir conjointement les orientations de formations possibles.

Chez asbéo, nous disposons de ce genre d'outils d'évaluation, n'hésitez pas à nous contacter.

🔍 Exemple

Stéphane, assistant administratif, pense être “bon en Excel” car il utilise tous les jours des fichiers.
Mais il passe beaucoup de temps à faire des copier-coller, et il a du mal à gérer les doublons.

➡️ Il passe un test TOSA de positionnement en 15 min.
Résultat : il a un niveau “opérationnel” mais bloque sur :

• la validation des données,
• les filtres avancés,
• les tableaux croisés dynamiques.

👉 Résultat : une formation Excel perfectionnement, axée sur la gestion de données et le gain de temps.

Il faut bien comprendre que ces outils ne sont pas là pour trier ou juger.
Ils sont là pour rendre visible l’invisible.
Et ça, pour un salarié qui cherche à avancer, c’est souvent le déclic qu’il attendait sans le savoir.

4. Co-construire une piste de formation réaliste et utile

Une fois que l’intention est claire, que les lacunes sont identifiées, et que l’échange RH a affiné les besoins, vient l’étape décisive :

traduire tout cela en parcours de formation crédible, utile et motivant.

Mais attention : ce n’est pas à vous, RH, de décider seul du contenu.
Ce n’est pas non plus au salarié de choisir un titre générique vu sur Internet.

👉 La solution, c’est la co-construction raisonnée, entre RH, salarié et parfois manager.

🎯 Objectif : construire une formation qui coche 4 cases

🧩 Comment cadrer cela concrètement ?

1. Reformulez le besoin en objectif métier

❌ “Je veux apprendre Word”
✅ “Je veux pouvoir créer mes propres modèles d’attestation RH sans aide extérieure”

2. Choisissez un format aligné avec ses habitudes

• Présentiel si besoin de relation directe
• Classe virtuelle si c’est une montée en compétence technique courte
• e-learning + tutorat si besoin de flexibilité + accompagnement
• Micro-formation interne avec collègue (type tutorat ou binôme)

3. Limitez le temps, structurez l’effort

🎯 Visez 6 à 12 heures maximum sur le premier parcours.
Trop de salariés sont envoyés sur des parcours de 35h sans repère ni respiration.

4. Préparez la mise en pratique immédiate

Incluez dès le départ une application prévue :

• création d’un document,
• reprise d’un fichier existant,
• animation d’une présentation,
• prise de main sur un nouveau logiciel…

🔍 Exemple : Stéphanie, assistante RH

Besoin exprimé : “J’aimerais être plus autonome sur mes modèles Word.”

Diagnostic : elle dépend du support informatique pour modifier les entêtes et pieds de page, et perd du temps à copier-coller.

Entretien RH : elle veut pouvoir créer ses attestations et relances RH sans dépendance.

Co-construction :

• Objectif : créer 4 modèles Word réutilisables (attestation, convocation, relance formation, courrier de refus).
• Format : 2 sessions en présentiel (6h chacune)
• Résultat attendu : 4 fichiers normalisés, prêts à l’usage + transfert de compétence.

5. Prévoir un retour concret et valorisant

Un salarié qui a formulé une envie, clarifié son besoin, suivi une formation… ne doit pas retourner à son poste comme si rien ne s’était passé.

Sinon, tout l’effort — le sien comme celui de l’entreprise — retombe à plat.

Il faut marquer un avant et un après. Pas forcément en grande pompe, mais par des signes concrets :

• que la compétence est utilisée,
• qu’elle est reconnue,
• et qu’elle compte dans son évolution professionnelle.

🎯 Objectif : ancrer l’après-formation dans le quotidien

Un salarié motivé ne veut pas une médaille.
Il veut sentir que ce qu’il a appris sert vraiment : dans sa charge de travail, dans sa posture, dans la confiance qu’on lui accorde.

🔧 Outils simples pour valoriser et intégrer

1. Mentionner l’effort dans les entretiens RH

Inclure la formation suivie et ses apports dans :

• l’entretien annuel,
• le bilan professionnel semestriel,
• les échanges informels avec le manager.

“Tu as suivi une formation Excel cette année, et tu as amélioré ton suivi des absences : on l’a remarqué.”

2. Organiser un mini-débrief entre manager et salarié

15 à 30 minutes suffisent pour :

• faire le point sur ce qui a été utile ou non,
• identifier les premières mises en application,
• fixer une perspective : “Quelle prochaine compétence tu aimerais développer ?”

3. Faire évoluer le périmètre ou la fiche de poste

Même sans promotion, il est possible de :

• élargir légèrement le périmètre du salarié,
• intégrer une nouvelle responsabilité légère (référent outil, animateur d’une réunion…),
• ou tout simplement formaliser dans la fiche de poste la compétence acquise.

Exemple :

“Création et gestion autonome des modèles Word RH” devient une ligne dans la fiche de fonction de l’assistante.

4. Mettre en visibilité la progression (sans mise en scène)

Pas besoin de newsletter RH.

Mais un simple mail à l’équipe ou une phrase glissée en réunion du type :

“C’est Julie qui a mis en place ce nouveau tableau de bord suite à sa formation.”

… suffit à créer une reconnaissance implicite mais puissante.

🔍 Exemple

Julien, technicien de maintenance, suit une formation courte sur la gestion d’interventions via tablette.
À son retour :

• il est chargé d'accompagner ses collègues sur 2 points-clés,
• ses suggestions sont prises en compte pour l’évolution du logiciel interne,
• son nom est mentionné dans une procédure interne mise à jour.

👉 Rien d’extraordinaire… mais il voit que son engagement est visible, utile, intégré.

✅ Conclusion

Un salarié qui vous dit :

“Je veux me former… mais je ne sais pas à quoi” … n’est pas en train de vous compliquer la vie.
Il est en train de vous tendre la main.

Il vous donne une chance de :

• le remettre en mouvement,
• renforcer sa posture,
• et faire de la formation un levier d’engagement durable.

🎯 La compétence RH ici, ce n’est pas de prescrire.
C’est de traduire, accompagner, ajuster… et reconnaître.

Le flou, c’est un point de départ. Pas un problème à résoudre, mais un potentiel à révéler.